엊그제 41일째 단식을 하던 노동자가 병원에 실려 갔다. 차가운 농성장에 누워 굶다가 그나마 따뜻한 병원으로 갔다니 마음을 놓았다. 그런데 웬걸, 다음날 새벽 3명의 노동자가 공장 앞 철탑에 합판 달랑 들고 올랐다 한다. 아침이면 영하가 되는 날씨인데 말이다. 종일 일이 손에 잡히지 않아 그들에 대한 소식만 검색하다가 인권 강연을 갔다. 평소라면 몇 차례는 참여자들을 크게 웃게 만들었을 텐데 내가 침울해서인지 강연 분위기가 축 가라앉았다. 돌아오는 길에 지하철 입구에서 종이박스 한 장 깔고 앉아 껌을 파는 장애인을 만났다. 제대로 갖춰 입지 못해 차갑게 얼어있었다. 지하철 종이박스 위의 그와 철탑 위 합판에 걸터앉은 노동자들의 모습이 겹쳐졌다. 알량하게 껌 한 통 산 나는 정신을 놓았는지 반대방향으로 가는 버스를 탔다가 되돌아왔다. 그리고 24시간이 지나니, 전기세를 못 내 촛불 켜고 자다 변을 당했다는 할머니와 손자의 소식, 마치 겨울의 전령이 돼버린 듯한 낯설지 않은 소식이 아침을 연다. 내 두통은 지나가겠지만 이런 고통은 사회적인 대책이 없는 한 지나갈 수 없을 것이다.
철탑 위 노동자와 관련된 얘기 중에 ‘구조조정에 대한 사회적 역할과 책임’이란 말이 여럿 오갔다. 무슨 얘긴가 하여 그 근거가 되는 보고서를 찾아봤다. “구조조정에서의 건강”이라는 제목이 붙어있었다. ‘그렇지, 아프지, 당연히 아프지’라는 생각부터 들었다. 보고서에서 다룬 사례연구를 일일이 언급하지 않아도 구조조정 과정에서 소외되고 해고된 노동자들, 또 요행히 남아서 소위 ‘산자’가 된다 하더라도 그들 대부분이 만성적인 불안과 스트레스에 신체적으로나 정신적으로나 치명적인 해를 입게 된다는 분석에 이해가 가고도 남는다. 자살, 과도한 스트레스에 의한 심근경색 등으로 이미 23명이 세상을 떠난 쌍차 사례가 우리 사회에 있으니 말이다. 그리고 그런 건강 피해는 직접적으로 영향을 받는 관련 사업장 노동자들만이 아니라 구조조정과 연관된 지역사회와도 관련된다고 보고서는 지적하고 있다.
작년 겨울인가, 정치권의 무대응과 무대책을 질타하는 기자회견을 한다고 해서 갔다. 그때 기자회견을 준비한 쌍차 노동자의 눈에는 초점이 없었다. 멍하니 있다가 갑자기 무릎을 꿇고 울먹이다가 다시 멍해지곤 했다. 그는 아팠다. 쌍차 노동자의 죽음이 꼬리를 물던 때였다. 동료들의 죽음에 대한 충격으로 그는 분명 아주 아팠다. ‘내 몸에서 죽음의 향냄새가 나니 가까이 오지 말라’는 말도 서슴지 않았다. 다음 차례가 저 사람인 줄 모른다는 두려움이 일었다. 어떻게 하면 멈출 수 있을까를 고민하지 않을 수 없었다.
이 보고서가 제시하는 답은 “사회적 호위”이다. 우리 모두가 서로의 보디가드가 되자는 말이다. 전 지구화된 경쟁과 위기가 끼치는 영향을 개인의 자원만으로는 감당할 수 없다며 전 사회 구성원이 같이 책임을 져야 한다는 뜻이다.
쌍차 노동자들이 내건 구호 중에 간판을 차지하는 것이 ‘같이 살자’였다. 그리고 그 말이 맞다는 것을 스스로 증명해 보였다. 앞서 말한 노동자를 요즘 보면 눈빛이 살아있다. 거리에서의 한뎃잠과 잦은 단식에 힘들겠지만 그를 비롯한 노동자들은 참 튼튼해 보인다. 한진중공업 노동자들을 응원한다고 서울에서 부산까지 뚜벅뚜벅 걸어갔고, 대전의 유성기업에서 굴다리에 대롱대롱 매달린 천막에서 농성하는 노동자를 응원하기 위해 자기네 농성장을 몽땅 비우고 그곳에 연대하러 갔다. 활동보조인이 없어 화재로 사망한 고 김주영 씨의 영정 앞에서 쌍차 노동자 대표들이 큰절을 올렸고 30일 넘게 단식 중인 노동자가 장례식에 참석했다. 자기네 집회에서 쌍차 문제만 얘기하지 않고 밀양의 할머니들이나 강정마을의 수난에 대한 얘기 등을 빼먹지 않는다. 그렇게 ‘같이 살자’를 몸으로 옮기면서 정말 아프지만, 사람답게 살아있다. ‘아픈 사람에게서 배우는 건강함’이란 역설을 그들을 볼 때마다 느낀다.
그런데 그런 이들에 대한 ‘사회적 호위’는 초라하기만 하다. 이 보고서는 구조조정의 부정적 영향을 상쇄시킬 수 있는 방법이 있고 고용주가 취할 수 있는 조치들이 분명히 있다고 말한다. 그중에서도 ‘정의와 신뢰에 대한 경험’이란 부분에 눈이 간다. 이 보고서가 지적한 바대로 고용주가 노동자를 공정하게 다루고 있다는 믿음을 한 번이라도 준적이 있는지, 시기적절한 정보를 내놓고 대화하려 했는지, “사회적으로 세심한” 접근까지는 아니더라도 최소한의 성의를 보였는지 묻고 싶다.
보고서는 단기적 이익에 목맨 사고가 아니라 사회적으로 같이 살기 위한 장기 전략적 사고를 주문한다. 장기 전략적 사고를 할 수 있으려면 노동자를 백열전구처럼 갈아 치울 수 있고 처분할 수 있는 상품으로 보는 경영철학으론 안된다고 지적한다.
현재의 위기를 세계보건기구(WHO)는 “전염병적 파국”으로 표현했다고 한다. 이런 상황에선 혼자만 살 수도 없을뿐더러 혼자의 자원으론 감당할 수 없고 혼자의 역량을 초과하는 문제를 다뤄야 한다. 해야 할 일이 한두 가지가 아니겠지만, 걷고 굶고 거리에서 자고 고압 전류가 흐르는 철탑에 오르는 사람들의 소리를 경청하는 것부터 시작해야 하지 않을까? “사회적 호위”의 대열에 끼어서 같이 고통을 맞들어야 하지 않을까?
국회의원으로 뽑아 놓고 세금으로 세비 주는 것은 부당하고 석연치 않은 정리해고에 대해 소상하게 파헤치는 국정조사 하라고 그런 것이다. 대선공약이라고 만들기 힘든 일자리 새로 만들겠다는 풍선 남발하지 말고 원래 일하던 자리에서 부당하게 쫓겨난 사람들을 복직시키는 ‘쉬운’ 일부터 하라는 것이다. 비정규직 문제 해결하겠다고 현수막마다 써 붙이지 말고 지금 철탑 위에 매달려 있는 비정규직 노동자의 요구부터 들어보라는 것이다. 그런데 무슨 광고 대사처럼 ‘어떻게 표현을 할 수 없을 정도로’ 이렇게 ‘참 좋은걸’ 왜 안 하시나? 다시 머리가 아파온다.
구조조정에서의 건강: 혁신적 접근과 정책 권고(유럽연합 집행위원회 고용·사회문제·기회균등국, 2009)
(발췌번역한 것으로, 보고서 원문은 아래 싸이트에서 볼 수 있습니다. http://www.ipg.uni-bremen.de/research/hires/HIRES_FR_090518_english.pdf)
유럽연합 집행위원회 고용‧사회문제‧기회균등국의 지원을 받은 <구조조정에서의 건강>에 관해 전문가 집단은 이런 질문에 답하고자 했다. 구조조정은 연관된 개인의 건강과 조직의 수행에 어떤 영향을 끼치는가? 조직과 피고용 노동자와 지역사회의 안녕을 유지하기 위해 다양한 행위자 집단은 어떻게 해야 최상의 협력을 할 수 있는가?
구조조정에 대한 가장 지배적인 생각은 현행 노동조건을 압박하고 고용을 위태롭게 하는 위기라는 것에 머물러 있다. 조직에 늘 있기 마련인 변화로부터 기인하는 도전과 투쟁에 더하여, 이런 식의 구조조정에 대한 생각은 일자리가 생각한 것보다는 사실상 훨씬 덜 불안한 상황에서조차 반신반의와 초조함을 야기한다. 따라서 노동자가 일자리 불안 문제를 줄일 수 있도록 다음 두 가지 전략이 영구적으로 구조조정 의제에 담기는 것이 바람직하다.
a) 지속가능한 고용가능성을 보장하기 위한 개별 노동자와 조직의 합동 노력, 이런 노력은 잠재적 일자리 상실의 혹독함을 제한한다.
b) 불확실성을 제한하기 위한 조직의 구조조정 준비와 그 과정에서의 투명하고 공정한 결정 과정
이 보고서가 보여주듯이, 구조조정의 영향을 받는 사람들(감원의 직접적인 피해자, 회사에 남는 소위 ‘산자들’, 구조조정 과정의 운영자들, 피해자와 산자들의 가족과 구조조정이 벌어지는 지역사회)은 공적인 관심과 지원을 필요로 한다. 이 보고서의 결론은 이런 직업에서의 변화가 그것을 감당할 만한 개인적 자원을 초과한다는 것이다. 따라서 우리는 “사회적 호위”(social convoy)라는 개념을 만들었다. 전체로서의 사회와 관련된 모든 행위자가 이 과정(구조조정으로 인한 직업 변화 과정)을 평탄하게 하기 위한 사회적 책임을 져야만 한다는 것이다.
우리가 검토한 증거들은 구조조정 과정이 소위 ‘산자’를 포함하여 영향받는 노동자의 건강에 치명적인 영향을 끼친다는 것이다. 또한, 명백한 점은 고용주와 여타 사회적 행위자들이 구조조정의 부정적 영향을 상쇄하기 위해 취할 수 있는 조치들이 있다는 것이다.
지구화된 경쟁이라는 새로운 요구에 직면하여 고용의 (유럽)사회적 모델이라는 특성을 보존하는 데 목적을 둔 기업 구조조정의 개념은 기업의 건전성을 경제적 지표로만 판단하는 것이 아니라 구조조정이 노동자에게 미치는 개별적 영향을 고려해야만 한다. 덧붙여 이런 개념은 경제의 장기적인 경쟁성에 대한 중대한 영향을 성찰할 필요가 있다. 이런 방식의 새로운 이해는 일방적인 한쪽만의 이해당사자 관점으로부터 ‘관련된 모든 당사자의 이해’라는 보다 균형적인 견해로 관점을 확장한다.
‘사회적으로 세심한 구조조정’은 구조조정 과정에서 개인의 건강을 보장하기 위한 첫 번째 조치이다. 국제노동기구(ILO)의 사례가 분명하게 보여주는 것은 의도한 경제적 이익만이 아니라 노동자의 이해에 집중하는 것이 노동자에게나 회사에게나 구조조정 과정을 원만하게 한다는 것이다.
감원의 직접적인 피해자: 해고자들
일자리를 중심으로 돌아가는 사회에서 고용의 상실은 건강 손상과 사회적 배제라는 심각한 위험의 근본적인 스트레스 요인으로 간주된다. 따라서 구조조정의 결과로서 해고될 이들의 정신적 건강을 유지하며 건강에 끼칠 악영향을 제한하는 데 집중해야만 한다.
지구화된 경쟁에 대한 경제적 적응은 변화를 감당할 개인적 자원을 초과하기 마련이다. 따라서 이 문제는 무엇보다도 개인적인 문제로 간주돼서는 안 된다. 그 대신에 이 과정은 “사회적 호위” 같은 개념과 동반돼야만 한다. “사회적 호위”란 국가, 기업, 지역기구 등 다양한 사회적 차원에서 구조조정에 대한 사회적 책임을 지는 것을 말한다. 현재의 위기는 “전염병적 파국”(세계보건기구(WHO)에서 쓴 용어)을 피하기 위하여 개인들의 건강을 보호하기 위한 더 많은 노력을 요구한다.
정의와 신뢰에 대한 경험
신뢰란 고용주가 노동자를 공정하게 다루고 있다고 노동자가 생각하느냐에 전적으로 달려있다. 이런 맥락에서의 공정함이란 세 가지 차원의 정의-분배적 정의, 절차적 정의, 상호작용의 정의-에서 경험된다. 구조조정으로 야기된 불확실성의 기간 내내 노동자의 신뢰를 유지하기 위해 고용주, 사회적 협력자들, 정책입안자들은 세 가지 차원의 정의를 모두 체계적으로 다룰 필요가 있다.
이 중에서 ‘상호작용의 정의’는 노동자들이 구조조정 계획에 대해 충분한 정보를 제공받았는지 그리고 대안적 선택에 관한 노동자의 견해가 얼마나 경청 되었는지에 대한 노동자의 인식과 관련된다. 고용주는 구조조정에 대하여 투명하고 정직할 필요가 있다. 시기 선정이 아주 중요하다. 언론을 통해 일자리가 위협받는다는 걸 처음으로 알게 된 노동자들은 고용주의 후속 발표를 신뢰하기 어려울 것이다. 또한, 노동자의 견해와 노동자 대표가 참작되고 있다는 걸 노동자가 보는 게 중요하다.
의사소통 계획의 변화
적절한 의사소통은 구조조정 과정에서 중요하다. 고용주는 어떠한 구조조정에 대해서도 적절한 의사소통계획을 갖고 있어야만 한다. 구조조정은 관련된 운영자들에게조차 불확실성의 시기일 수 있다. 바로 그 불확실성이 구조조정의 영향을 받는 이들에게 중대한 스트레스 요인이다. 양호한 의사소통이 없다면 노동자들은 소외되고 배제되고 무력하다고 느끼기 쉽다. 의사소통은 신뢰 유지에 아주 중요하다. 양호한 의사소통에는 세 가지 요소가 있다.
* 정보의 질: 즉 정보의 접근성, 정확성, 유용성이다.
* 시기 적절성: 정보는 수신자가 자신들의 정당한 관심이 고려되고 있다는 걸 볼 수 있도록 적시에 있어야 한다.
* 정보의 방향성: 노동자와 노동자 대표 조직이 단지 수동적인 정보의 수신자이기만 하면 노동자 자신들의 역량이나 주인된 의식을 느낄 수가 없다. 적극적인 경청과 반응에 의한 쌍방향 정보의 흐름이 최상이다. 다른 말로 하면, 고용주는 노동자의 견해에 대해 건설적인 행동을 취함으로써 노동자와 노동자 대표의 견해를 고려하고 있다는 것을 적극적으로 입증해야만 한다.
비정규직 노동자 보호
파견노동자 등 비정규직 노동자, 즉 그들이 수행하고 있는 노동의 성격이 장기간 주 고용주의 지시를 받아 이뤄진 것이라면, 그 주 고용주가 직접 고용한 노동자들과 마찬가지로 구조조정에서 건강 증진에 대해 같은 권리를 보장받아야 한다.
ILO의 ‘사회적으로 세심한 기업 구조조정’(SSER) 개념
이 보고서의 접근에 처음부터 상당한 영향을 끼친 개념은 ILO가 만든 ‘사회적으로 세심한 기업 구조 조정’(아래 SSER) 개념이다. SSER은 사례연구에 기반하여, 기업의 경제적 생존만이 아니라 구조조정에 연관된 개인들(피해자와 ‘산자’ 모두)의 이해에 영향을 미치는 비용을 포함한 사회적 비용을 고려하여 구조조정 과정을 순화시킨 요소들을 분석하려 했다. 이 개념은 유럽의 경험에 특화된 것이긴 하지만, 다수 기업들의 경험에 근거한 적어도 네 가지의 일반적인 교훈이 있다.
* 비용은 알려지지만, 혜택은 그렇지 않다: 기업들은 ‘사회적으로 세심한 기업 구조조정’에 돈이 든다는 것을 안다. 그리고 대부분의 경우에 그 재정적 비용은 측정 가능하다. 하지만 ‘사회적으로 세심한’ 방식으로 구조조정을 수행했을 때의 경제적‧사회적 혜택을 측정하는 법에 대해선 정말로 아무도 모른다.
* 사회적 대화는 현실이 돼가고 있다: 대부분의 유럽국가들에선 사회적 대화가 기존 법률에 따른 것이다. 하지만 대체로 유럽 국가들을 넘어서는 별로 그렇지 않고 특히 동유럽에서 그렇다.
* SSER의 도구는 약간이나마 기준규범의 꾸러미를 제시하고 있다: 좋은 소식은 구조조정에 직면한 기업들이 자신들이 선택할 방법을 알고 있다는 것이다. 나쁜 소식은 그런 도구가 자기 회사에 관련이 있고 효과적이라는 것을 심사숙고하지 않고, 남이 하는 것을 맹목적으로 베낀다는 것이다.
* 장기적 전략과 구조조정 간의 연결은 여전히 드물다: 상당수 기업이 구조조정 전망이 자신들의 장기적 전략의 일환이 됐다고 선언하고 있지만, 여전히 이들 기업의 대부분은 단기적으로 사고한다. 기업에게 구조조정은 경제/부문/시장 변화에 대한 빠른 대응이다.
이 마지막 교훈이 아마도 가장 중요한 결론일 것이다. 구조조정이 성공적이려면, 기업‧국가 또는 지역의 장기적 발전 전략과 연결돼야만 한다. 기업 차원에서 그것의 의미는 구조조정을 해고 싸움으로 바라봐서는 안 된다는 것이다.
장기 전략적 사고는 세심한 인권 계획을 요구한다. 가장 중요하게는 노동자를 비용이 아니라 자산으로 다룰 것을 요구하는 경영 철학과 연관된다. 감원을 자행하는 쪽은 노동자를 마이크로 칩이나 백열전구처럼 필요하다면 갈아치울 수 있고, 대체할 수 있고, 처분할 수 있는 상품으로 본다. 이와 대조적으로 책임성 있는 구조조정자는 노동자를 개혁과 쇄신의 원천으로 본다.
노동자를 자산으로 여기는 기업들은 사회적으로 세심한 구조조정으로 알려지기가 가장 쉬울 것이다. 그런 기업들은 성공적으로 증명된 다음과 같은 도구들을 사용하고 있다. 그 도구들이란 상담, 기술 평가, 훈련, 안팎으로 일자리 찾기, 중소기업 창출, 이동성 지원, 조기 퇴직, 대안적 일자리 계획, 퇴직금 등이다.
유럽연합 집행위원회 고용‧사회문제‧기회균등국의 지원을 받은 <구조조정에서의 건강>에 관해 전문가 집단은 이런 질문에 답하고자 했다. 구조조정은 연관된 개인의 건강과 조직의 수행에 어떤 영향을 끼치는가? 조직과 피고용 노동자와 지역사회의 안녕을 유지하기 위해 다양한 행위자 집단은 어떻게 해야 최상의 협력을 할 수 있는가?
구조조정에 대한 가장 지배적인 생각은 현행 노동조건을 압박하고 고용을 위태롭게 하는 위기라는 것에 머물러 있다. 조직에 늘 있기 마련인 변화로부터 기인하는 도전과 투쟁에 더하여, 이런 식의 구조조정에 대한 생각은 일자리가 생각한 것보다는 사실상 훨씬 덜 불안한 상황에서조차 반신반의와 초조함을 야기한다. 따라서 노동자가 일자리 불안 문제를 줄일 수 있도록 다음 두 가지 전략이 영구적으로 구조조정 의제에 담기는 것이 바람직하다.
a) 지속가능한 고용가능성을 보장하기 위한 개별 노동자와 조직의 합동 노력, 이런 노력은 잠재적 일자리 상실의 혹독함을 제한한다.
b) 불확실성을 제한하기 위한 조직의 구조조정 준비와 그 과정에서의 투명하고 공정한 결정 과정
이 보고서가 보여주듯이, 구조조정의 영향을 받는 사람들(감원의 직접적인 피해자, 회사에 남는 소위 ‘산자들’, 구조조정 과정의 운영자들, 피해자와 산자들의 가족과 구조조정이 벌어지는 지역사회)은 공적인 관심과 지원을 필요로 한다. 이 보고서의 결론은 이런 직업에서의 변화가 그것을 감당할 만한 개인적 자원을 초과한다는 것이다. 따라서 우리는 “사회적 호위”(social convoy)라는 개념을 만들었다. 전체로서의 사회와 관련된 모든 행위자가 이 과정(구조조정으로 인한 직업 변화 과정)을 평탄하게 하기 위한 사회적 책임을 져야만 한다는 것이다.
우리가 검토한 증거들은 구조조정 과정이 소위 ‘산자’를 포함하여 영향받는 노동자의 건강에 치명적인 영향을 끼친다는 것이다. 또한, 명백한 점은 고용주와 여타 사회적 행위자들이 구조조정의 부정적 영향을 상쇄하기 위해 취할 수 있는 조치들이 있다는 것이다.
지구화된 경쟁이라는 새로운 요구에 직면하여 고용의 (유럽)사회적 모델이라는 특성을 보존하는 데 목적을 둔 기업 구조조정의 개념은 기업의 건전성을 경제적 지표로만 판단하는 것이 아니라 구조조정이 노동자에게 미치는 개별적 영향을 고려해야만 한다. 덧붙여 이런 개념은 경제의 장기적인 경쟁성에 대한 중대한 영향을 성찰할 필요가 있다. 이런 방식의 새로운 이해는 일방적인 한쪽만의 이해당사자 관점으로부터 ‘관련된 모든 당사자의 이해’라는 보다 균형적인 견해로 관점을 확장한다.
‘사회적으로 세심한 구조조정’은 구조조정 과정에서 개인의 건강을 보장하기 위한 첫 번째 조치이다. 국제노동기구(ILO)의 사례가 분명하게 보여주는 것은 의도한 경제적 이익만이 아니라 노동자의 이해에 집중하는 것이 노동자에게나 회사에게나 구조조정 과정을 원만하게 한다는 것이다.
감원의 직접적인 피해자: 해고자들
일자리를 중심으로 돌아가는 사회에서 고용의 상실은 건강 손상과 사회적 배제라는 심각한 위험의 근본적인 스트레스 요인으로 간주된다. 따라서 구조조정의 결과로서 해고될 이들의 정신적 건강을 유지하며 건강에 끼칠 악영향을 제한하는 데 집중해야만 한다.
지구화된 경쟁에 대한 경제적 적응은 변화를 감당할 개인적 자원을 초과하기 마련이다. 따라서 이 문제는 무엇보다도 개인적인 문제로 간주돼서는 안 된다. 그 대신에 이 과정은 “사회적 호위” 같은 개념과 동반돼야만 한다. “사회적 호위”란 국가, 기업, 지역기구 등 다양한 사회적 차원에서 구조조정에 대한 사회적 책임을 지는 것을 말한다. 현재의 위기는 “전염병적 파국”(세계보건기구(WHO)에서 쓴 용어)을 피하기 위하여 개인들의 건강을 보호하기 위한 더 많은 노력을 요구한다.
정의와 신뢰에 대한 경험
신뢰란 고용주가 노동자를 공정하게 다루고 있다고 노동자가 생각하느냐에 전적으로 달려있다. 이런 맥락에서의 공정함이란 세 가지 차원의 정의-분배적 정의, 절차적 정의, 상호작용의 정의-에서 경험된다. 구조조정으로 야기된 불확실성의 기간 내내 노동자의 신뢰를 유지하기 위해 고용주, 사회적 협력자들, 정책입안자들은 세 가지 차원의 정의를 모두 체계적으로 다룰 필요가 있다.
이 중에서 ‘상호작용의 정의’는 노동자들이 구조조정 계획에 대해 충분한 정보를 제공받았는지 그리고 대안적 선택에 관한 노동자의 견해가 얼마나 경청 되었는지에 대한 노동자의 인식과 관련된다. 고용주는 구조조정에 대하여 투명하고 정직할 필요가 있다. 시기 선정이 아주 중요하다. 언론을 통해 일자리가 위협받는다는 걸 처음으로 알게 된 노동자들은 고용주의 후속 발표를 신뢰하기 어려울 것이다. 또한, 노동자의 견해와 노동자 대표가 참작되고 있다는 걸 노동자가 보는 게 중요하다.
의사소통 계획의 변화
적절한 의사소통은 구조조정 과정에서 중요하다. 고용주는 어떠한 구조조정에 대해서도 적절한 의사소통계획을 갖고 있어야만 한다. 구조조정은 관련된 운영자들에게조차 불확실성의 시기일 수 있다. 바로 그 불확실성이 구조조정의 영향을 받는 이들에게 중대한 스트레스 요인이다. 양호한 의사소통이 없다면 노동자들은 소외되고 배제되고 무력하다고 느끼기 쉽다. 의사소통은 신뢰 유지에 아주 중요하다. 양호한 의사소통에는 세 가지 요소가 있다.
* 정보의 질: 즉 정보의 접근성, 정확성, 유용성이다.
* 시기 적절성: 정보는 수신자가 자신들의 정당한 관심이 고려되고 있다는 걸 볼 수 있도록 적시에 있어야 한다.
* 정보의 방향성: 노동자와 노동자 대표 조직이 단지 수동적인 정보의 수신자이기만 하면 노동자 자신들의 역량이나 주인된 의식을 느낄 수가 없다. 적극적인 경청과 반응에 의한 쌍방향 정보의 흐름이 최상이다. 다른 말로 하면, 고용주는 노동자의 견해에 대해 건설적인 행동을 취함으로써 노동자와 노동자 대표의 견해를 고려하고 있다는 것을 적극적으로 입증해야만 한다.
비정규직 노동자 보호
파견노동자 등 비정규직 노동자, 즉 그들이 수행하고 있는 노동의 성격이 장기간 주 고용주의 지시를 받아 이뤄진 것이라면, 그 주 고용주가 직접 고용한 노동자들과 마찬가지로 구조조정에서 건강 증진에 대해 같은 권리를 보장받아야 한다.
ILO의 ‘사회적으로 세심한 기업 구조조정’(SSER) 개념
이 보고서의 접근에 처음부터 상당한 영향을 끼친 개념은 ILO가 만든 ‘사회적으로 세심한 기업 구조 조정’(아래 SSER) 개념이다. SSER은 사례연구에 기반하여, 기업의 경제적 생존만이 아니라 구조조정에 연관된 개인들(피해자와 ‘산자’ 모두)의 이해에 영향을 미치는 비용을 포함한 사회적 비용을 고려하여 구조조정 과정을 순화시킨 요소들을 분석하려 했다. 이 개념은 유럽의 경험에 특화된 것이긴 하지만, 다수 기업들의 경험에 근거한 적어도 네 가지의 일반적인 교훈이 있다.
* 비용은 알려지지만, 혜택은 그렇지 않다: 기업들은 ‘사회적으로 세심한 기업 구조조정’에 돈이 든다는 것을 안다. 그리고 대부분의 경우에 그 재정적 비용은 측정 가능하다. 하지만 ‘사회적으로 세심한’ 방식으로 구조조정을 수행했을 때의 경제적‧사회적 혜택을 측정하는 법에 대해선 정말로 아무도 모른다.
* 사회적 대화는 현실이 돼가고 있다: 대부분의 유럽국가들에선 사회적 대화가 기존 법률에 따른 것이다. 하지만 대체로 유럽 국가들을 넘어서는 별로 그렇지 않고 특히 동유럽에서 그렇다.
* SSER의 도구는 약간이나마 기준규범의 꾸러미를 제시하고 있다: 좋은 소식은 구조조정에 직면한 기업들이 자신들이 선택할 방법을 알고 있다는 것이다. 나쁜 소식은 그런 도구가 자기 회사에 관련이 있고 효과적이라는 것을 심사숙고하지 않고, 남이 하는 것을 맹목적으로 베낀다는 것이다.
* 장기적 전략과 구조조정 간의 연결은 여전히 드물다: 상당수 기업이 구조조정 전망이 자신들의 장기적 전략의 일환이 됐다고 선언하고 있지만, 여전히 이들 기업의 대부분은 단기적으로 사고한다. 기업에게 구조조정은 경제/부문/시장 변화에 대한 빠른 대응이다.
이 마지막 교훈이 아마도 가장 중요한 결론일 것이다. 구조조정이 성공적이려면, 기업‧국가 또는 지역의 장기적 발전 전략과 연결돼야만 한다. 기업 차원에서 그것의 의미는 구조조정을 해고 싸움으로 바라봐서는 안 된다는 것이다.
장기 전략적 사고는 세심한 인권 계획을 요구한다. 가장 중요하게는 노동자를 비용이 아니라 자산으로 다룰 것을 요구하는 경영 철학과 연관된다. 감원을 자행하는 쪽은 노동자를 마이크로 칩이나 백열전구처럼 필요하다면 갈아치울 수 있고, 대체할 수 있고, 처분할 수 있는 상품으로 본다. 이와 대조적으로 책임성 있는 구조조정자는 노동자를 개혁과 쇄신의 원천으로 본다.
노동자를 자산으로 여기는 기업들은 사회적으로 세심한 구조조정으로 알려지기가 가장 쉬울 것이다. 그런 기업들은 성공적으로 증명된 다음과 같은 도구들을 사용하고 있다. 그 도구들이란 상담, 기술 평가, 훈련, 안팎으로 일자리 찾기, 중소기업 창출, 이동성 지원, 조기 퇴직, 대안적 일자리 계획, 퇴직금 등이다.
덧붙임
류은숙 님은 인권연구소 '창' 연구활동가입니다.